22 Führungsstile: Bedeutung, Beispiele & häufige Fehler

Es gibt viele Führungsstile, Personal zu führen kann heutzutage sehr individuell sein: Der situative Führungsstil wird als anpassungsfähig und modern bezeichnet, allerdings weist der Ansatz von Ruhn dem Ansatz nach starke Ähnlichkeiten zu dem modernen Führungsstil auf. 

Dann gibt es natürlich die klassischen Führungsstile nach Lewin und die Führungsstile nach Max Weber, die bereits etwas älter, aber nicht viel weniger aktuell sind. Ein ganz anderer Ansatz als die bisher genannten ist das Verhaltensgitter nach Blake und Mouton.

Während es keine allgemeine Antwort darauf gibt, welcher Führungsstil der richtige ist, beschäftigen wir uns mit den drei größten Fehlern im Management.

Was bedeuten Führungsstile?

Was sind Führungsstile? Man kann sie mit dem Verhalten von Vorgesetzten gegenüber ihren Mitarbeiter:innen definieren. Eine andere Definition von Führungsstil besagt allerdings auch, dass es sich um eine Grundhaltung und eine persönliche Haltung handelt – etwas, das viel tiefer liegt.

Bereits an den beiden Definitionen erkennt man, dass es bezüglich des Führungsstils flexible Ansätze gibt, die sich situationsbezogen ändern können, es allerdings auch Ansätze gibt, die einen Führungsstil deutlich deterministischer an der Unternehmensstruktur oder der Persönlichkeit der Führungskraft festmachen.

In allen Unternehmenskontexten ist es daher sehr wichtig, sich mit der Bedeutung von Führungsstilen und den entsprechenden Ansätzen zu beschäftigen

1. Situativer Führungsstil (Moderner Führungsstil)

Der situative Führungsstil wird oft empfohlen, um auf die individuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter:innen einzugehen. Je nachdem, auf welchem Stand die Mitarbeiter:innen sind, kann somit ein andere Art von Führungsstil angewandt werden

1. Phase: Diktieren

In dieser Phase gibt es von der Führungskraft genaue Anweisungen, die auch von eben dieser kontrolliert und von den Mitarbeiter:innen ausgeführt werden.

2. Phase: Trainieren

In dieser Phase üben Mitarbeiter:innen mit dem, was sie bereits gelernt haben, brauchen jedoch noch Unterstützung.

3. Phase: Partizipieren

In dieser Phase nach dem Training haben die Mitarbeiter:innen mehr Kompetenzen, allerdings fehlt ihnen die Motivation zu eigenen Entscheidungen.

4. Phase: Delegieren

Wenn Mitarbeiter:innen sowohl die nötigen Kompetenzen haben, als auch die Motivation, Entscheidungen zu treffen, kann die Führungskraft an diese Personen Aufgaben und Verantwortung abgeben.

1. Klassische Führungsstile nach Lewin

Kurt Lewin gilt als einer der Pioniere in der Psychologie und untersuchte mithilfe von Jugendgruppen verschiedene Führungsstile auf Effizienz, Produktivität, Zufriedenheit und Gruppenzusammenhalt. Es gibt insgesamt 3 Führungsstile nach Lewin: Autoritär, kooperativ und laissez-faire.

#1 Autoritärer

Im autoritären Führungsstil von Kurt Lewin trifft die Führungskraft Entscheidungen, die die Mitarbeitenden umsetzen. Zusätzlich kontrolliert die Führungsperson die Erledigung der Aufgabe. Der Führungsstil sorgt dafür, dass das Verhältnis zwischen Mitarbeiter:innen und Führungsperson distanziert ist.

Vorteile

• gut in Stresssituationen wie im Militär oder bei der Feuerwehr
• hält Ordnung und Personalstrukturen aufrecht
• klare Anweisungen

Nachteile

• Kreativität der Mitarbeitenden wird ausgebremst
• Es gibt wenig Handlungsspielraum.
• Kein Mitspracherecht für Mitarbeiter:innen

#2 Kooperativer 

Den kooperativen Führungsstil nennt man auch oft den Demokratischen Führungsstil, da hier ähnlich wie bei einer Demokratie Absprachen getroffen werden und ein Großteil der Beteiligten in die Entscheidungsprozesse einbezogen werden. Viele Aufgaben werden delegiert, allerdings kann die Führungskraft auch immer eingreifen. 

Es gibt viele Beispiele für den Kooperativen Führungsstil, da er von vielen Unternehmen genutzt wird. Eins davon ist, bei einer Logoänderung die Mitarbeitenden um Feedback zu fragen.

Vorteile

• die Führungsperson hat Zeit für Aufgaben außer Kontrolle
• Mitarbeiter:innen können Fortschritte selbst kontrollieren
• Mitarbeitende verstehen Zusammenhänge im Unternehmen besser 
• Individuelle Förderung ist einfacher 

Nachteile

• Führungskräfte müssen in den Ideen der Mitarbeitenden den Überblick behalten.
• Entscheidungen können langatmig und kompliziert werden
• Unter Zeitdruck muss oft trotzdem direkter geführt werden

#3 Laissez-Faire 

Laissez-Faire heißt auf Deutsch so viel wie “Sie machen lassen”. Der Begriff wird unter anderem auch für den Wirtschaftsliberalismus genutzt. Bei Kurt Lewin steht die Laissez-Faire-Führung für die Selbstorganisation der Mitarbeitenden, die die Aufgaben untereinander aufteilen. Führungskräfte greifen weder bei guten, noch bei schlechten Resultaten in das Geschehen ein.

Vorteile

• Mitarbeitende haben die ganze Entscheidungsfreiheit.
• Sie können ihre individuellen Stärken nutzen und eigenständig arbeiten.

Nachteile

• Die anfängliche Motivation kann schnell nachlassen.
• Schlechte Leistungen können lange unentdeckt bleiben.
• Bei vielen kann Orientierungslosigkeit auftreten.

2. Führungsstile nach Max Weber

Max Weber hat im Jahr 1922 vier Führungsstile definiert, die in Unternehmen kaum in Reinform vorkommen.

#1 Patriarchalischer 

Der “Patriarch” ist als Vaterfigur (Heute würde man wahrscheinlich ein anderes Wort benutzen.) die einzige Führungskraft, ist allerdings wie ein Vater geprägt durch Güte und Wohlwollen gegenüber den Mitarbeitenden. Die Mitarbeitenden sind in diesem Szenario gehorsam und folgen den Aussagen des “Patriarchen”. Vor allem in Familien-, Klein- oder Mittelbetrieben soll dieser Führungstyp zu finden sein.

Vorteile

• Entscheidungen können schnell getroffen werden
• Keine Unsicherheit für die Mitarbeiter:innen
• Teilweise Leistungssteigerung durch schnelle Überprüfung

Nachteile

• Vorgesetzte können auch Fehler machen: Fehleranfälligkeit.
• sinkende Kreativität und Motivation der Mitarbeitenden

#2 Autokratischer 

Im autokratischen Führungsstil ist die Machtausübung unumstritten durch eine Person ausgeführt. Es gibt eine strenge Hierarchie und Kontrolle und keine Beteiligung an Entscheidungen durch Mitarbeitende. Stattdessen wird von ihnen Gehorsam erwartet. Ähnlich wie der autoritäre Führungsstil von Lewin findet sich der autokratische Führungsstil beim Militär oder der Polizei.

Vorteile

• Schnelle Entscheidungen, besonders in Krisensituationen
• Alleinverantwortung liegt bei der Führungskraft

Nachteile

• wenig Eigenmotivation bei den Mitarbeitenden
• die Führungskraft hat immer das letzte Wort
• es kann eine unangenehme Atmosphäre entstehen
• die Anzahl der Krankenstände kann sich erhöhen und Mitarbeitende können fluktuieren

#3 Bürokratischer 

Im bürokratischen Führungsstil gibt es mehrere Personen mit Verantwortung, die Entscheidungen auf Grund von Gesetzen und Regeln treffen. Führungspersonen werden auf Zeit vergeben, so zum Beispiel bei Ämtern, Ministerien und Behörden.

Vorteile

• eindeutige Arbeitsanweisungen
• seltene Fehlentscheidungen
• Bürokratie schafft nach Weber Verlässlichkeit

Nachteile

• Die Zeitbegrenzung schränkt den Handelsspielraum ein.
• Kann zu Demotivation bei Führungskräften und Mitarbeitenden führen
• Entscheidungswege können langwierig sein
• schwere Umsetzung von Veränderungen
• kaum Platz für eigene Ideen

#4 Charismatischer 

Dieser Führungsstil von Weber basiert auf der Ausstrahlung der Führungskraft, welche die Mitarbeitenden motivieren soll. Aufgrund des Charismas sollen Vorgesetzte Vorbilder sein und so etwas verlangen können, ohne verpflichtend zu wirken. Diese Personen können oft auf Grund von Ideen und Überzeugung Menschen an sich binden.

Vorteile

• flexibles Reagieren auf unvorhergesehene Situationen
• Mitarbeitende sind selbstbestimmt
• Identifikation mit der Führungsperson führt zu hoher Motivation

Nachteile

• Führungsstil ist personenabhängig, da man Charisma nicht erlernen kann

3. Gruppenbezogene Führungsstile nach Horst-Joachim Rahn 

Während viele andere Theorien von der Führungspersönlichkeit ausgehen, nimmt Rahn den Zugang über das Team als Einheit der Analyse und betrachtet auf diese Weise fünf verschiedene Führungsstile:

#1 Integrierend 

Für neue Arbeitnehmer:innen empfiehlt Rahn einen integrierenden Führungsstil, der zu einer besseren Integration führen soll. Es handelt sich dabei um ein Heranführen an die etablierte Gruppe, das oft auch mit dem Anbieten von Hilfe und Unterstützung gepaart ist.

#2 Anspornend 

Bei unmotivierten Arbeitnehmer:innen kann der anspornende Führungsstil hilfreich sein. Durch klar strukturierte Ziele, die auch im Gespräch mit den besprochenen Personen festgelegt werden können, können die Leistungen aktiviert werden, die bisher gefehlt haben. Klare Ziele können die Leistungen messbar machen, sodass beide Parteien den Überblick behalten.

#3 Fördernd

Bei dem fördernden Führungsstil wird den Personen, die durch starke Leistungen auffallen, mehr Verantwortung übertragen, um sie so zusätzlich zu motivieren. Beispielsweise können diese Personen eine Projektleitung übernehmen – so kann die Führungskraft gleichzeitig Platz im eigenen Terminkalender für andere Aufgaben machen.

#4 Bremsend

In fast jedem Team gibt es auch Unruhestifter:innen, die eine produktive Arbeitsatmosphäre erschweren. Für diese Gruppenclowns und Aufrüher:innen ist der bremsende Führungsstil gedacht, der mit besonnener Autorität eingrenzen soll. Wichtig ist es, klare Grenzen aufzuzeigen und den Kolleg:innen oder Mitarbeiter:innen nicht alle Späße durchgehen zu lassen.

#5 Ermutigend

Genau das Gegenteil zum bremsenden Führungsstil, der auf lautere Kolleg:innen ausgerichtet ist, ist der ermutigende Führungsstil, der für schüchterne Teammitglieder oder Mitglieder mit Problemen gedacht ist. Durch Ermutigung oder Verständnis und Anteilnahme an den Problemen kann man der Person helfen, aus sich herauszukommen oder eine schwere Zeit zu durchleben.

#6 Wertschätzend

Der letzte Führungsstil nach Rahn ist der wertschätzende Führungsstil. Dieser ist gerichtet an sogenannte “Frohnaturen” – Personen, die zur Harmonie der Gruppe beitragen und sich um das Wohlergehen aller kümmern. Rahn ist der Ansicht, dass diese Personen für ihren positiven und ausgleichenden Einfluss auf das Team belohnt werden sollten.

4. Führungsstile nach Robert R. Blake und Jane Mouton

Robert R. Blake und Jane Mouton haben einen Richtungsorientierten Führungsstil formuliert – nach dem Motto “Management by objectives”. Er liefert eine Art “Verhaltensgitter”, mit dem Unternehmen ihren Führungsstil und ihre Personalführung in Hinblick auf die Objectives Mitarbeiter:innenorientierung und Sachaufgabenorientierung kritisch hinterfragen können. 

Der Richtungorientierte Ansatz sieht fünf Verhaltensstile von Führungskräften vor:

Impoverished

Diese Art von Management hat weder eine hohe Aufgaben- noch eine hohe Mitarbeiter:innenorientierung. “Impoverished” heißt auf Deutsch so viel wie verarmt und beschreibt so ziemlich gut, dass das Management keine seiner Aufgaben richtig erfüllt.

Authority-Compliance

Das Authority-Compliance-Management ist ein klar aufgabenorientierter Führungsstil und gehört oft auch zu den hierarchischen Führungstypen, denn er hat eine geringe Mitarbeitendenorientierung.

Middle of the Road

Bei diesem Managementstyp ist sowohl die Aufgabenorientierung als auch die Mitarbeitendenorientierung in einem Mittelmaß. Es wird auch das Organization-Man-Management genannt, weil es den Kompromiss zwischen Organisation und den Menschen darstellt.

Country-Club

Bei diesem Managementstyp gibt es eine hohe Mitarbeiter:innenorientierung, die allerdings auf Kosten der Arbeitsleistung geht. Es ist ein kollegialer Führungsstil, bei dem die Produktivität allerdings zweitrangig ist.

Team

Das Teammanagement ist der Idealtyp im Management, da es hier sowohl eine gute Arbeitsleistung als auch eine hohe Arbeiter:innenorientierung gibt. Im Team kann man immerhin produktiv nach den jeweiligen Stärken Aufgaben verteilen und gleichzeitig kann jede:r auf jede:n achten.

5. Warum ist eine gute Personalführung so wichtig?

6.  Häufige Fehler in der Personalführung

#1 Fehler

Die wenigsten Mitarbeiter:innen sind damit zufrieden, für immer in der Position zu bleiben, in der sie jetzt gerade sind. Stattdessen wollen viele Personen eine Perspektive haben, sich in der jetzigen Position weiterbilden zu können oder die Karriereleiter aufsteigen zu können. Wer seine Arbeitnehmer:innen nicht fördert, läuft Gefahr, deren Motivation zu vermindern.

#2 Fehler

Viele Führungskräfte sind überfordert, weil sie keine Aufgaben abgeben und versuchen, alles von oben selbst zu regeln. Vergessen wird dabei, dass Verantwortung, zum Beispiel für eine Projektleitung, auch an Mitarbeiter:innen abgegeben werden kann. Das kann man am besten sogar mit dem ersten Punkt kombinieren, indem man gute Mitarbeiter:innen durch mehr Verantwortung fördert.

#3 Fehler

Alle Personen in deinem Unternehmen sind auch nur Menschen. Führungskräfte, die den Bezug zu ihren Mitarbeiter:innen und deren Problemen verlieren, verlieren im nächsten Schritt auch oft die eigentlichen Mitarbeiter:innen. Als Chef ist es daher ebenfalls wichtig, selbst in einem hierarchischen Unternehmen die Sicht der Mitarbeiter:innen zu verstehen und empathisch zu sein.

Fazit: Den besten Führungsstile gibt es nicht

Es gibt so viele verschiedene Ansätze zu Führungsstilen und Management, die sich auf unterschiedliche Sachen fokussieren, dass es unmöglich ist, den einen richtigen Führungsstil auszuwählen – vor allem weil die Antwort je nach Unternehmen maßgeblich variieren wird.

Wer allerdings die drei häufigsten Führungsfehler vermeidet und sich mit den verschiedenen Führungsstilen, zum Beispiel nach Weber oder nach Lewin, beschäftigt, ist auf einem guten Weg zu einem passenden Führungsstil.

Wenn du mehr zum Thema Business und Karriere erfahren willst, schau doch mal hier nach:

FAQ – Führungsstile